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 Führungskompetenz schlägt Fachexpertise 

Kompetenzbasiertes Recruiting für die Pharmaindustrie 

Ivies GmbH

Der Fachkräftemangel trifft auch die Pharmaindustrie. Einer Berechnung des Instituts der Deutschen Wirtschaft (iwd) zufolge gab es 2022 für 38 Prozent der offenen Stellen bundesweit keine passend qualifizierten Arbeitslosen. Die Situation wird sich vor dem Hintergrund des demografischen Wandels perspektivisch weiter zuspitzen.   

Vielen Unternehmen mangelt es aber nicht nur an Fachkräften, sondern auch an Führungskräften. Häufig wird mit entsprechender Seniorität Führungsstärke einfach vorausgesetzt. Dabei ist nicht jeder zum Leader geboren. Für Pharmaunternehmen bedeutet es deshalb ganz genau zu prüfen, mit welchen Persönlichkeiten vakante Stellen besetzt werden sollen.  

Führungskompetenz schlägt Fachexpertise 

Wie in vielen anderen Branchen wurden und werden Führungskräfte oft nach ihrer fachlichen Expertise besetzt. Ganz nach dem Motto: Die beste Fachkraft einer bestimmten Disziplin wird zum Head of, Teamlead, Bereichsleiter oder in eine C-Level-Position befördert. Dabei spielt oft der „berufliche Stammbaum" eine wesentliche Rolle. Dies bedeutet, dass häufig auf den bisherigen beruflichen Werdegang, die Ausbildung und die besuchten renommierten Institutionen geachtet wird. Dem liegt die Annahme zugrunde, dass ein bestimmter beruflicher Hintergrund automatisch zu guten Leistungen führt.

Kristine Capek, diplomierte Sozialwissenschaftlerin und Gründerin der Personalberatung ivies, kennt diese Praxis: „Noch immer wird häufig davon ausgegangen, dass fachliche Exzellenz und geradlinige Lebensläufe automatisch gute Führungskompetenz bedeutet. Das ist jedoch nicht automatisch der Fall.” Vielmehr müssen Führungskräfte in der Lage sein, sich auf Menschen und ihr Team einzustellen. Denn ihre Aufgaben sind vielfältig. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie mit sozialer Kompetenz durch Krisen führen, Empathie zeigen und zu Höchstleistungen inspirieren können. Zudem sollen sie ein unterstützendes und motivierendes Arbeitsumfeld schaffen. Dazu gehört es auch, abteilungsübergreifend Kooperationen aufzubauen und auf das große Ganze im Sinne des Unternehmens hinzuarbeiten.

Das Problem: Eine ausschließlich auf Expertise und Werdegang basierende Einstellungs- und Beförderungspraxis kann langfristig zu einer homogenen Belegschaft führen. Dabei zeigen Studien, dass Diversität und Inklusion wichtige Faktoren für den Geschäftserfolg sind. Diverse Teams schaffen eine Vielfalt an Perspektiven und Ideen, die das Unternehmen innovativer macht.

Hinzu kommt, dass wichtige Soft Skills und persönliche Kompetenzen oft vernachlässigt werden. Diese sind jedoch für die Bewältigung der heutigen Herausforderungen unerlässlich. Menschen, die vielleicht keine klassische Laufbahn eingeschlagen haben, werden möglicherweise nicht berücksichtigt. Dies gilt selbst dann, wenn sie über ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten, Change-Management-Fähigkeiten sowie unternehmerisches Denken verfügen. Dabei stärken diese Eigenschaften im Management Unternehmen, um die optimal für die vielfältigen Anforderungen und Veränderungen in der Geschäftswelt aufzustellen.

„Es ist entscheidend, Menschen nach ihren tatsächlichen Kompetenzen und Fähigkeiten zu rekrutieren, statt ausschließlich auf formale Qualifikationen zu achten. Eine umfassendere Sicht auf Kompetenzen ist notwendig, um den Anforderungen einer sich verändernden Welt gerecht zu werden. Aktuell haben wir überforderte Manager, aber kaum Leader."

Kristine Capek, Diplomierte Sozialwissenschaftlerin und Gründerin, Personalberatung ivies

Gerade beim Einstellen von Führungskräften darf der Blick über den Tellerrand nicht fehlen. Immer mit dem Ziel, Führungskräfte zu finden, die durch Krisen navigieren und Mitarbeitende effektiv einbinden. Solche Leader müssen in herausfordernden Zeiten strategische Entscheidungen treffen und das Unternehmen durch schwierige Phasen führen. Dabei gilt es, vor allem die Belegschaft auf diesem Weg zu motivieren und zusammenzuhalten. „Derzeit mangelt es an Führungsqualitäten, insbesondere wenn es darum geht, Krisen zu bewältigen und Lösungen zu finden. Oder einfacher formuliert: Aktuell haben wir überforderte Manager, aber kaum Leader", fasst Capek die Situation zusammen.

Die Kompetenz, durch Krisen zu führen, hängt eng mit der Fähigkeit zusammen, Mitarbeitende zu binden. Wer ein Unternehmen erfolgreich führen will, braucht ein starkes und engagiertes Team. Unverzichtbar dafür ist es, auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen, sie zu fördern und ihnen Perspektiven aufzuzeigen. Schließlich sind Mitarbeitende, die sich unterstützt und wertgeschätzt fühlen, eher bereit, dem Unternehmen treu zu bleiben. Sie bringen sich in schwierigen Zeiten voll ein. 

Selbst Führungskräfte in der Pharmaindustrie erfahren einen Wandel in der Digitalisierung und im Wettbewerb. Zum Bewältigen dieser Herausforderungen sind stetig neue Kompetenzen und Fähigkeiten gefordert. Speziell der Umgang mit neuen Software-Tools und Technologien trennt die Spreu vom Weizen. Viele Berufsgruppen in der Pharmabranche erleben durch die Digitalisierung und technologische Fortschritte tiefgreifende Veränderungen. Auch die Prozesse im Unternehmen müssen dementsprechend angepasst und digitalisiert werden. Nur so können Pharmaunternehmen effizient und wettbewerbsfähig bleiben.

In diesem Spannungsfeld müssen Führungskräfte ihre Teams weiterbilden, Ressourcen für neue Kompetenzen bereitstellen und Arbeitsprozesse optimieren. Dies erfordert von ihnen eine flexible, anpassungsfähige Führung. Um diesen Wandel aktiv zu gestalten, müssen sie von der Leitung in die Lage versetzt werden.

„Führungskräfte in der pharmazeutischen Industrie stehen vor einer Vielzahl von Herausforderungen, die eng miteinander verknüpft sind: Sie müssen souverän durch Krisen führen sowie Mitarbeitende binden und motivieren. Gleichzeitig müssen sie durch den technologischen Wandel die Kompetenzen im Team und Prozesse im Unternehmen weiterentwickeln", sagt Capek. „Erfolgreiche Unternehmen in diesem Spannungsfeld sind besser für die aktuellen und zukünftigen Anforderungen des Arbeitsmarktes gerüstet."

 

KI führt zu gezielter Auswahl 

Um so wichtiger ist es, beim Besetzen von Stellen auf ein kompetenzbasiertes Recruiting zu setzen. „Durch kompetenzbasiertes Recruiting können wir Unternehmen und Kandidaten zusammenbringen, die wirklich zueinander passen. Unser Ansatz basiert auf einer Analyse der Unternehmensziele sowie der Arbeitskultur", erklärt Capek. Eine gründliche Analyse ermöglicht es, die Fachanforderungen einer Position zu verstehen. Der Schritt ist grundlegend, um die Soft Skills und persönlichen Eigenschaften für den Erfolg im Unternehmensumfeld zu identifizieren. „Wir schauen nicht nicht nur auf die formalen Qualifikationen oder den beruflichen Stammbaum, sondern auf das gesamte Kompetenzprofil."

Durch kompetenzbasiertes Recruitings baut ivies eine vielfältige und dynamische Belegschaft auf, die auch die technischen und zwischenmenschlichen Herausforderungen meistert. Das Team um Kristine Capek hilft Unternehmen, Menschen zu gewinnen, die die fachlichen Kompetenzen und die Agilität mitbringen, sich auf Veränderungen einzustellen. „Wir glauben daran, dass starke Führungskräfte nicht nur durch ihre Fachkompetenz definiert werden. Am Ende zählt vor allem ihre Fähigkeit, Menschen zu inspirieren und zu unterstützen", sagt Capek.

In der Zukunft könnte ein wesentlicher Baustein im kompetenzbasierten Recruiting Künstliche Intelligenz (KI) sein. Um eine diverse und vielfältige Belegschaft zu schaffen, verfolgt ivies einen integrativen Ansatz. „Durch den Einsatz von KI könnten zukünftig große Mengen an Bewerberdaten schneller und genauer analysiert werden. Algorithmen helfen dabei, verborgene Talente zu identifizieren. Diese fallen möglicherweise nicht sofort ins Auge fallen, aber passen perfekt zu den spezifischen Anforderungen einer Position und zur Unternehmenskultur. Durch KI könnten wir eine noch breitere Palette von Kandidaten berücksichtigen. Einschließlich solcher, die in traditionellen Rekrutierungsprozessen übersehen werden. Dafür müssen die KI-Sprachmodelle, die sogenannten “large language models”, jedoch noch stärker auf Inklusion trainiert werden, um nicht selbst zur Diversitäts-Falle zu werden", erklärt Capek. Bei ivies ist man sich sicher: „KI baut so Vorurteile weiter ab, indem sie objektive Kriterien in den Vordergrund stellt und menschliche Voreingenommenheit reduziert. Diese unvoreingenommene Vorauswahl führt zu einer faireren und inklusiveren Bewertung, die dann auf tatsächlichen Kompetenzen und Potenzialen basiert."

Autorin


Kristine Capek
Diplomierte Sozialwissenschaftlerin und Gründerin

Personalberatung ivies

Kristine Capek ist diplomierte Sozialwissenschaftlerin und unterstützt seit über 15 Jahren Unternehmen im Personalbereich. Sie ist Big-Five-Persönlichkeits-Profilerin und Certified Executive Recruitment Consultant (CERC/BDU). Zuvor war sie Mitgründerin und Geschäftsführerin der Personalberatung Andris Capek Consulting GmbH und über acht Jahre in Leitungsfunktionen bei der Hays AG tätig. Kristine Capek engagiert sich aktiv in mehreren Branchenverbänden für Frauen in Führungspositionen, Diversität und Leadership und ist Mentorin sowie Co-Sprecherin im Beirat Leadership bei Healthcare-Frauen e.V.